Zgodnie z art. 1515 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Dyżur jest więc dodatkowym – poza godzinami wynikającymi z obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy – okresem, w którym pracownik może spodziewać się konieczności świadczenia pracy. Obrazowo rzecz ujmując – jest niejako zastrzeżeniem ram czasowych, w jakich mogą wystąpić godziny nadliczbowe.

​

W tym kontekście należy wskazać, iż niektórym pracownikom dyżur nie będzie mógł być zlecony. Będzie tak bowiem we wszelkich przypadkach, gdy danemu pracownikowi i tak nie mogłaby zostać zlecona praca w godzinach nadliczbowych. Przykładowo zgodnie z art. 178 § 1 Kodeksu pracy, pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Również nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia. Stąd też, o ile możliwe podjęcie pracy w czasie dyżuru mogłoby stanowić pracę w nadgodzinach lub wypadać w porze nocnej, pracodawca nie będzie mógł nałożyć na takich pracowników tego obowiązku.

​

Wreszcie zlecanie dyżuru w dniach wolnych od pracy, takich jak niedziele i święta będzie również dopuszczalne jedynie w sytuacjach, gdy praca w te dni jest możliwa (art. 15110 § 1 KP).

​

Z kolei w przypadku dopuszczalnego zlecenia pracownikowi dyżuru, zgodnie z art. 1515 § 2 Kodeksu pracy, jego czasu nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli w czasie dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. A contrario, podjęcie pracy w czasie dyżuru powinno być rozliczone tak, jak normalna praca (godziny nadliczbowe, praca w dni wolne).

​

Za sam dyżur (bez wykonywania pracy) na podstawie art. 1515 § 4 Kodeksu pracy,
z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (o ile zostało określone).

​

Należy jednak pamiętać o tym, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Oznacza to, iż w skali doby pracowniczej oraz tygodnia pracowniczego, pracodawca może zlecać dyżur jedynie w takim wymiarze, aby pracownikowi pozostało poza dyżurem i rozkładowymi godzinami pracy odpowiednio co najmniej 11 godzin dobowego i 35 godzin tygodniowego wypoczynku. Należy zaznaczyć, iż pracownik nie może zrzec się prawa do wyżej wskazanych odpoczynków dobowych i tygodniowych.

​

Dyżur może być więc pełniony zarówno w zakładzie pracy, jak i poza nim. Pełnienie dyżuru w zakładzie pracy jest w istocie pogotowiem do pracy, czyli oczekiwaniem na pracę. Za czas takiego dyżuru pracownikowi przysługuje przede wszystkim czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wskazane powyżej wynagrodzenie.

Z kolei, jeżeli pracodawca zleci pracownikowi pełnienie dyżuru w domu, samo dyżurowanie nie powoduje obowiązku oddania pracownikowi czasu wolnego lub wypłacenia wynagrodzenia.

​

R.PR. Przemysław Ciszek - ekspert BDO, wspólnik w C&C Chakowski Ciszek