Kontrowersje na temat czasu pracy w produkcji – uwagi przed nowym Kodeksem Pracy
Poniżej przedstawiamy pytania i odpowiedzi dotyczące kontrowersji na temat czasu pracy w produkcji – uwagi przed nowym Kodeksem pracy.
Czy obecna definicja doby pracowniczej jest prawidłowa? Czy zasady kwalifikowania czasu pracy do nadgodzin (czy są to dobowe czy średniotygodniowe) powinny być określone w Kodeksie pracy (KP)?
Obecna definicja doby pracowniczej jest w wielu sytuacjach kłopotliwa. Rodzi to duże problemy interpretacyjne, a także pozwala na tworzenie interpretacji, które nie mają nic wspólnego ze zdrowym rozsądkiem. Można tu posłużyć się przykładem powierzenia pracy w dniu wolnym od pracy, np. w niedzielę. Przyjmijmy, że pracownik co do zasady pracuje od poniedziałku do piątku od 8 do 16. Definicja kodeksowa wskazuje jednocześnie, że dobą pracowniczą jest okres 24 godzin licząc od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę „zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy”. Inaczej rzecz ujmując, doba i jej ograniczenia dotyczą formalnie jedynie dni, które były planowymi dniami pracy.
W podanym przykładzie, w danym tygodniu (tu kalendarzowym) pracownikowi przypada 5 dób pracowniczych, ponieważ tylko w 5 dni została zaplanowana praca. Tymczasem pracodawca wzywa pracownika do pracy w niedzielę, na godzinę 16.00. Ten pracuje do godziny 24. Pomijając aspekt pracy w niedzielę, okazuje się, że literalnie do takiej pracy przepisy dotyczące doby pracowniczej teoretycznie nie mają zastosowania, ponieważ taka niedziela nie była dniem rozkładowej pracy. W ślad za tym, jeżeli pracownik rozpocznie pracę w poniedziałek o 8.00 (tu zacznie bieg doba pracownicza) to teoretycznie fakt, że pomiędzy 24 w niedzielę, a 8 w poniedziałek było jedynie 8 godzin wolnego, nie będzie miał znaczenia. Skoro bowiem doba pracownicza w niedzielę nie istniała (ponieważ nie był to dzień rozkładowy), to dlaczego w ogóle rozpatrywać tę pracę w kontekście odpoczynku dobowego, ilości godzin pracy itp.
W mojej ocenie, w KP brak jest przepisu, który pozwalałby stosować analogicznie ograniczenia dotyczące pracy w dobie pracowniczej, również w przypadku, gdy praca odbywa się w dni wolne. Gdyby tak było, pracodawca powierzający pracę w dniu wolnym byłby zmuszony zapewnić pracownikowi po takiej pracy minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Inną patologią jest sposób interpretowania pracy w tzw. przedgodzinach, czy też „czarnych dziurach”, jakimi w praktyce nazywa się okresy pracy pomiędzy trwającymi dobami pracowniczymi.
Czy definicja pracy zmianowej w Polsce jest niezgodna z unijną dyrektywą o niektórych aspektach organizacji czasu pracy o nr 2003/88? (brak warunku zastępowania jednego pracownika przez drugiego) na stanowisku pracy.
Zapewne jest tu pewna niekonsekwencja, niemniej jednak nie można mówić o niezgodności. Definicja zawarta w dyrektywie wyraźnie wskazuje, że chodzi tu o każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu (…) łącznie z systemem następowania po sobie. Sformułowanie „łącznie z” w mojej ocenie należy rozumieć jako bliższe nam „w szczególności”. Zresztą odmienne rozumienie tego przepisu oznaczałoby paraliż wielu branż, chociażby informatycznej.
Trzeba bowiem pamiętać o tym, że praca zmianowa jest jedną z przesłanek legalnej pracy w niedziele i święta. Pozostaje zadać pytanie retoryczne – czy wyobrażamy sobie np. wdrożenie ważnego systemu IT w firmie w dni powszednie, w czasie pracy innych pracowników? Właśnie dlatego wiele firm IT wykonuje takie prace w weekendy. A robią to legalnie jedynie dlatego, że funkcjonują w systemie pracy zmianowej, gdzie zmiany są planowane „na zakładkę”, a nie „po sobie”.
Czy potrzeba zmiany definicji odpoczynku 35-godzinnego z art. 133 KP – tak, aby przypadał on na każde 7 dni, a nie raz w tygodniu?
Moim zdaniem problem z odpoczynkiem tygodniowym tkwi gdzie indziej. Bardziej dyskutowałbym nad tym, czy nie powinien wynosić 32 godziny, niż nad tym, kiedy on przypada. Swoje twierdzenie poprę prostym przykładem. Firma, która pracuje 5 dni w tygodniu (poniedziałek - piątek) na 3 zmiany 8-godzinne (6-14, 14-22, 22-6) w momencie, jeśli zleca pracę dodatkową w sobotę (gdy np. w piątek pracownik pracował na trzeciej zmianie, a w poniedziałek miał przyjść na drugą) najczęściej powoduje skrócenie odpoczynku tygodniowego z 56 do 32 godzin. Jest to sytuacja powszechna i nagminna, no i oczywiście niezgodna z KP. Tymczasem minimum wynikające z przepisów UE to 24 godziny.
Odpoczynek tygodniowy w wymiarze 35 godzin został ustalony tak, jakby ustawodawca nie zauważył, że jego naruszanie jest najbardziej prawdopodobne w firmach stosujących pracę zmianową, a nie pracujących od poniedziałku do piątku w stałych godzinach. Trzeba bowiem pamiętać o tym, że przesłanka dopuszczalnego skrócenia odpoczynku do 24 godzin przy pracy zmianowej dotyczy jedynie sytuacji, gdy taka praca została zaplanowana w harmonogramie, natomiast nie przy pracy w godzinach dodatkowych, wynikających ze zwykłych potrzeb pracodawcy.
Oczywiście w KP brakuje przepisu określającego limit dni pracy „z rzędu”. Taki przepis moim zdaniem mógłby być sensowny.
Kiedy należy udzielić odpoczynku skróconego w innej dobie, aby zrównoważyć go pracownikowi? Czy należałoby to doprecyzować w przepisach?
W mojej ocenie odpoczynek powinien być rekompensowany w najbliższym sąsiedztwie doby, w której do naruszenia doszło. Oczywiście naruszenie takiego odpoczynku ma miejsce głównie z powodów awarii i akcji ratowniczych, a więc „najbliższe sąsiedztwo” powinno oznaczać okres po ustaniu danego zagrożenia. Obecne przepisy powodują patologiczne sytuacje, w których np. dopuszczalna jest rekompensata odpoczynku po roku (w okresie rozliczeniowym).
Czy potrzeba nam nowego uregulowania instytucji dyżuru? Co w nim powinno się zmienić? Czy obecne regulacje są zgodne z przepisami UE?
W praktyce przepisy dotyczące dyżuru się sprawdzają (są jednoznaczne). Być może należy rozważyć likwidację „darmowych” dyżurów domowych, ponieważ trudno uznać, że pracownik, który pozostaje „w kontakcie telefonicznym” w domu odpoczywa.
Jakie wynagrodzenie się należy – zwykłe czy takie, jak za urlop – za czas wolny otrzymany w zamian za dyżur?
Konsekwentnie, zgodnie z przepisem KP będzie to wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną – moim zdaniem zwykłe.
Czy zasady ustalania rocznego limitu godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym powinny zostać uregulowane w ustawie?
Taka regulacja już istnieje. Ograniczenia w tym zakresie wynikają jedynie z obowiązku przestrzegania innych przepisów, tj. urlopowych, odpoczynkowych, przewidujących przeciętnie 48-godzinny czas pracy z godzinami nadliczbowymi w tygodniu pracowniczym, a także z tzw. zdrowego rozsądku. Praktyka pokazuje, że jego granica leży gdzieś pomiędzy 376, a 416 godzinami na rok. Być może ustawodawca powinien ustalić górną granicą takiej liczby godzin.
Czy święta przypadające w sobotę powinny obniżać wymiar czasu pracy dla celów obliczenia nadgodzin średniotygodniowych?
Nie. W mojej ocenie nie wchodzi się dwa razy do tej samej rzeki. Ten pomysł się nie sprawdził z uwagi na fakt, że tzw. dni wolne wynikające z pracy w tzw. przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy ustala pracodawca. Takie rozwiązanie generowało ryzyko nierównego traktowania pracowników nawet w tej samej firmie i na tym samym stanowisku.
Czy nie byłoby dobrym rozwiązaniem zlikwidować w KP podział na nadgodziny dobowe i średniotygodniowe, a dłuższą pracę rekompensować w 1 sposób (w zależności od tego, jakie to są godziny – 50 lub 100 proc. dodatek do wynagrodzenia)?
Tak, takie rozwiązanie pozwoliłoby zlikwidować skomplikowane algorytmy obliczające różne rodzaje godzin nadliczbowych. To byłoby bardzo dobre rozwiązanie. Oczywiście nie miałoby ono wpływu na kwestie związane z odpoczynkami dobowymi i tygodniowymi. W tym kontekście można też wrócić do koncepcji tzw. banków godzin nadliczbowych, a więc instytucji pozwalającej dokonywać wyboru, czy godziny są do oddania, czy do wypłaty, niezależnie od momentu, w którym wystąpiły (tj. czy w dniu wolnym czy też w normalnym dniu pracy). Ponadto obecne przepisy powodują np., że w przypadku pracy w sobotę powyżej 8 godzin pracownikowi wypłacany jest jedynie dodatek 50%.
Czy w KP należy wyraźnie uregulować, ile i jakie dodatki przysługują za pracę w niedzielę? Ile ich powinno być?
Kodeks zawiera już taką regulację. Dodatek jest jeden, choć biorąc pod uwagę różne stanowiska w tym zakresie, być może należałoby wskazać wyraźnie, że w przypadku wypłacenia dodatku za pracę w niedzielę nie przysługuje równocześnie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W mojej ocenie należałoby uregulować kwestię dodatków w innych dniach wolnych od pracy, np. w dniach wolnych wyznaczonych z powodu konieczności zrównoważenia czasu pracy w ramach systemu równoważnego czasu pracy.
Czy i jak należy uregulować poniższe kwestie w KP?
Podróże służbowe i szkolenia a czas pracy
Należy jednoznacznie rozstrzygnąć, czy czas delegacji lub szkoleń przypadający poza rozkładowymi godzinami jest czasem pracy. W przypadku, gdy odpowiedź byłaby negatywna, pozostaje ustalić, czy stanowi czas odpoczynku.
Zmiana harmonogramu czasu pracy
Zdecydowanie KP powinien zawierać jednoznaczne zasady dokonywania zmian w już ogłoszonych harmonogramach. Zarówno przypadki, kiedy jest to możliwe, jak i termin, do którego można tego dokonać. Najbardziej liberalne podejście powinno zostać zachowane w przypadku zmian na wniosek pracownika.
Pojęcie dnia wolnego od pracy
Kwestia zdefiniowania dnia wolnego od pracy jest jednym z największych problemów, z którymi borykają się praktycy stosujący prawo pracy. Chodzi tu bowiem o jednoznaczne rozstrzygnięcie, czy dzień wolny powinien być liczony po zakończeniu trwającej doby pracowniczej, czy też możemy go rozpocząć już po zakończeniu pracy zgodnie z rozkładem. W praktyce stosowane jest to drugie rozwiązanie, choć nie brakuje tu głosów, że powinno być inaczej. W przypadku, gdyby w KP znalazła się definicja dnia wolnego od pracy, zgodnie z którą powinien on przypadać pomiędzy dobami pracowniczymi, nie będzie możliwe planowanie pracy zmianowej w pełnym wymiarze etatu. Taka definicja uniemożliwi bowiem zaplanowanie czasu pracy z uwzględnieniem liczby dni wolnych od pracy równych liczbie niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zmusi firmy do przechodzenia na system równoważnego czasu pracy lub do zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze. Sąd Najwyższy zajmował się tym problemem kilkukrotnie oraz zaproponował logiczne i racjonalne rozwiązania w tym zakresie.
Pojęcie normalnego wynagrodzenia za pracę
Kwestia ta jest już wyjaśniona w orzecznictwie. W mojej ocenie być może dorobek orzeczniczy powinien mieć przełożenie na przepisy.
R.PR. Przemysław Ciszek - ekspert BDO, wspólnik w C&C Chakowski Ciszek
